사용자에게 고용된 근로자가 업무 중 재해가 발생한 경우 사용자는 근로기준법상 보상하여야 하는 책임이 발생한다. 업무로 인해 근로자가 재해를 입은 경우에는 근로자의 과실에 관계없이 최소한 이만큼은 보상을 해주어야 한다는 의무를 사용자에게 지우고 있는 것이다.

그러나 산재보험에서는 위자료에 대한 보상이 없는 등 나이, 과실, 다친 정도에 따라 산재보험에서 보상하는 내용 외에 추가로 발생하는 손해가 발생하는데 이를 사용자가 피해 근로자에게 직접 배상해야하는 책임이 발생한다.

사용자(회사)는 이런 산재를 초과한 보상에 대해 손해배상 청구를 대비해서 근재보험을 들어 책임을 보험회사에 전가시키며 피해 근로자가 직접적으로 보험회사를 상대로 소송을 진행하게 하거나 합의를 보게 한다.

근재보험에서 추가 보상에 대한 보험금을 산출할 때 피해 근로자는 업주의 과실 부분을 입증해야 하는 등 보험약관 및 관계 법률에 대한 지식이 없는 피해 근로자가 자신의 피해 부분에 대한 정확한 피해금산정이 어려우므로 전문가의 도움을 받아 정확한 피해 보상을 받는게 중요하다

-산재보험에서는 본인의 과실을 묻지 않지만 근재보험에서는 본인의 과실을 적용한다.

여기서 노동자란
직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자(근로기준법 14조).
임금을 목적으로 타인(사용자)의 지휘 · 명령에 근로를 제공하는 자는 제공하는 노동이 육체적인 것이든 정신적인 것이든 모두 근로자라 할 수 있다.

현재 근로기준법의 적용은 근로계약관계에 있는 근로자의 근로조건을 확보하려는 것이므로 실업 중인 근로자는 근로기준법상의 근로자 개념에 포함되지 않는다. 따라서, 근로기준법상의 근로자 개념은 실업 중인 근로자까지 포함하는 노동조합법상의 근로자 개념보다 좁다고 할 수 있다. 노동조합법은 근로자를 노동조합운동의 주체로 보며, 직업의 종류를 불문하고 임금 · 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 모두 근로자로 정의하고 있다(4조). 이러한 노동법상의 근로자 개념은 사용자라는 관념과 상관지어 이해하며, 근로자이면서 사용자로 인정되는 경우도 많다(예컨대 노무과장).

헌법은 근로자의 노동3권, 즉 단결권 · 단결교섭권 및 단체행동권을 보장하고 있다. 그러나 공무원인 근로자는 사실상 노무에 종사하는 자를 제외하고는 노동3권을 가지지 아니한다.

여기서 사용자란
민법상으로는 노무를 제공할 것을 약정한 상대방(피고용자)에게 보수를 지급할 것을 약정한 자(655 · 756조 참조), 노동법상으로는 사업주 또는 사업의 경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행동하는 자(근로기준법 15조, 노동조합법 5조).
사용자라는 개념은 ① 노동급부의 청구권자로서의 사용자, ② 명령지휘권자로서의 사용자, ③ 명령지휘권의 대행자로서의 사용자를 포함한다.
노동법에서 사용자의 개념을 명시한 것은 계속적 근로관계에 있는 근로자의 보호를 위하여 동법에 규정된 근로조건의 기준 등을 준수하여야 할 사용자의 범위를 명확히 하기 위한 것이다.
이와 같이 사용자의 개념은 근로자에 대해 지휘 · 명령권을 가지고 동법상의 여러 가지 사용자의 의무를 준수하여야 할 지위에 있는 자를 말하므로 1개의 사업장에 사용자의 지위에 있는 자가 1인 이상인 경우가 보통이다.
또한, 사용자의 개념은 상대적이므로 예컨대 노무과장은 사용자인 동시에 사업주에 대하여는 근로자가 된다.
일반적으로 사용자는 근로자에게 노무제공의 대가로 임금을 지급할 의무(임금지급의무)가 있고, 생산시설 · 기계 · 기구 등의 위험으로부터 근로자의 생명 · 신체 · 건강을 보호할 의무(안전배려의무)가 있으며, 정당한 이유가 없는 한 근로자를 균등하게 대우하여야 할 의무(균등대우의무)를 진다.
사용자의 단체 중 특히 노동조합과의 단체협약을 체결할 수 있는 사단적 조직을 노동조합법상 사용자단체라고 한다. 동법 제33조 4항은 이를 “노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자단체”로 정의한다. 단체교섭에서 업종별 공동교섭을 하는 경우 등에 사용자단체가 개재하게 되나 그 구성원에 대한 통제력은 노동조합처럼 강력하지 않다.